Een functietitel geeft aan wat iemand precies doet, maar laat ook vaak zien op welk niveau iemand opereert. Zo staat een ‘medewerker’ lager op de ladder dan een ‘manager’. Sommige bedrijven benadrukken daarnaast hoeveel werkervaring iemand heeft. Door ‘Junior’ toe te voegen aan een functietitel, is direct duidelijk dat de medewerker het werk nog niet zo lang doet. Is dat slim?

Het gebruik van termen zoals Junior, Medior of Senior heeft voordelen én nadelen. In dit artikel heeft Tosserams alles overwegingen netjes op een rijtje gezet. Welke argumenten zwaarder wegen is misschien wel heel persoonlijk. Lees snel verder, vorm je eigen mening en ontdek dat er ook goede alternatieven zijn.

De voordelen van de term ‘Junior’

De term ‘Junior’ gebruiken in functietitels heeft deze voordelen:

• Duidelijkheid over verwachtingen. Door ‘Junior’ te gebruiken in een functietitel begrijpt iedereen dat het gaat om een medewerker die nog niet zoveel werkervaring heeft. Een Junior heeft altijd minder werkervaring dan een Medior of Senior.
• Jonge medewerkers aantrekken. Bedrijven kunnen de term inzetten om duidelijk te maken waar ze naar op zoek zijn. Zo weet de kandidaat dat het bedrijf openstaat voor iemand met beperkte ervaring en dat er nog ruimte is om jezelf verder te ontwikkelen en te groeien binnen het bedrijf. Dit is ideaal voor een startersfunctie.
• Het ontwikkelpad is duidelijk. Voor een Junior is het heel duidelijk wat de volgende stappen zijn. Een Junior met werkervaring verandert uiteindelijk in een Medior. Na vele jaren werkervaring kun je doorgroeien tot Senior. 

De negatieve kanten

Toch heeft ‘Junior’ toevoegen aan functietitels ook een aantal nadelen:

• Weinig gevoel van erkenning. Medewerkers die net van school komen vinden het meestal prima om ‘Junior’ genoemd te worden. Zij hebben nog niet zoveel werkervaring en weten dat ze nog veel moeten leren. Dit verandert zodra een medewerker al wat meer jaren werkervaring heeft. Medewerkers kunnen dan het gevoel krijgen dat hun ervaring en vaardigheden niet worden erkend, waardoor ze zich ondergewaardeerd voelen en minder gemotiveerd zijn.
• Negatieve invloed op het salaris. De term ‘Junior’ geeft aan dat iemand minder ervaring heeft dan een Medior of Senior. Vaak heeft dit direct invloed op het salaris van een medewerker. Dit kan betekenen dat een bedrijf dat deze termen gebruikt, minder salaris biedt aan een medewerker met een paar jaar ervaring dan een bedrijf dat deze termen niet gebruikt. Lees het artikel: “Wat is een marktconform salaris?” om hier mee over te weten.
• Perceptie van klanten. Voor prospects en klanten kan de term ‘Junior’ negatief overkomen. Het suggereert dat ze te maken hebben met een medewerker die beperkte werkervaring heeft. Hierdoor kan het voelen alsof het bedrijf niet de volwaardige kennis en expertise ontvangt, waardoor het minder interessant wordt om samen te werken.
• De term is niet waardevast. Bij de voordelen las je al dat het ontwikkelpad van een Junior medewerker heel duidelijk is. Maar is dat eigenlijk wel zo? Iedereen snapt dat een Junior door kan groeien naar Medior of Senior, maar het is niet duidelijk wat je daarvoor moet doen of hoeveel (jaren) werkervaring je hiervoor nodig hebt. Bij het ene bedrijf kan een Junior binnen 1 jaar een Medior worden, terwijl het andere bedrijf minimaal 5 jaar werkervaring hanteert. Omdat de waarde van zo’n term compleet afhankelijk is van de context, wordt het in feite waardeloos.

Alternatieve functietitels

Een andere manier om de verschillen tussen medewerkers te duiden is onderscheid te maken op basis van taken en verantwoordelijkheden, in plaats van werkervaring. Zo is het voor iedereen duidelijk dat een ‘coördinator’ of ‘manager’ meer verantwoordelijkheden heeft dan een ‘medewerker’. Ook kun je met het woord ‘specialist’ aanduiden dat iemand meer specialistische kennis heeft dan een gewone medewerker. Door deze termen te gebruiken krijgen medewerkers ook de juiste erkenning en blijven ze gemotiveerd om door te groeien.

Conclusie

Wat is jouw conclusie na het lezen van dit artikel? Tosserams vindt dat elk bedrijf goed moet nadenken over de toegevoegde waarden van termen zoals ‘Junior’. Voegt het daadwerkelijk iets toe voor medewerkers? Wat voor impact heeft het op klanten? En de allerbelangrijkste vraag: welke waarde heeft de term precies? Onderzoek daarbij ook zeker wat gebruikelijk is in de sector, zodat het aansluit bij de verwachtingen van anderen. Uiteindelijk is het vooral belangrijk dat medewerkers de juiste erkenning krijgen en gemotiveerd zijn om zich te ontwikkelen en te blijven groeien.