Er is een opkomende trend: de videosollicitatie. Dit ontstaat vanuit de gedachte dat het sollicitatieproces efficiënter kan. Recruiters hoeven niet door stapels cv’s en heen en een hoop kandidaten naar hun kantoor te laten komen, vaak voor niets.
Er zijn twee vormen van deze trend: de synchrone en de asynchrone.
Bij de synchrone vorm van solliciteren, is er een live-verbinding tussen het bedrijf en de sollicitant. Bij de asynchrone vorm wordt er een video opgenomen en ingestuurd. Vaak is dan vooraf bekend wat er in de video aan bod moet komen. Steeds vaker wordt dit ook vrij gelaten, zodat sollicitanten zelf invulling kunnen geven aan hun video.
Videosolliciteren echt een stap
Videosolliciteren is voor sommige kandidaten echt een stap, dat kan te maken hebben met de leeftijd, maar ook met etnische achtergrond. Niet iedereen voelt zich prettig voor de camera.
Ook kan er onterecht een achterstand ontstaan bij kandidaten die over minder goede camera’s beschikken of nooit geleerd hebben hoe ze zich professioneel moeten presenteren, laat staan op beeld. De sollicitatie waarbij een brief met cv verstuurd wordt, is weinig persoonlijk, en zeer neutraal. Dat neutrale is weg met een videosollicitatie. Daarin moet je echt een stuk meer van jezelf laten zien dan op papier.
De perfecte kandidaat
Bedrijven hebben soms al helemaal uitgedacht hoe de perfecte kandidaat eruit moet zien. Een video kan dat beeld snel bevestigen, of ontkennen.
Voor bepaalde functies kan een videosollicitatie prima werken. Ben je op zoek naar een promotiemedewerker, dan is het van belang hoe iemand zich presenteert of overkomt op anderen.
Bij andere functies zou het juist discriminatie in de hand kunnen werken, zeker als videosollicitaties niet gecombineerd worden met een intelligentietest.
Wel of geen discriminatie?
Of het gebruik van videosollicitaties daadwerkelijk discriminatie in de hand werkt, werd onderzocht door Eva Derous, universitair hoofddocent aan de Universiteit in Gent.
Videosollicitaties werden in eerste instantie juist gezien als de manier om discriminatie te voorkomen. Aangetoond is dat bij sollicitaties waarbij cv’s bekeken worden, bedrijven sneller in stereotypering vervallen, omdat er relatief weinig persoonlijke informatie beschikbaar is. Het idee van videosollicitaties was dus: als een kandidaat zichzelf op een meer persoonlijke manier presenteert, kan discriminatie voorkomen worden.
Bij onderzoek naar de rol van etnische achtergrond en leeftijd bij videosollicitaties werd voor etnische achtergrond geen directe indicatie gevonden voor discriminatie. Terwijl eerder onderzoek uitwees dat mensen met een migratieachtergrond 50% meer papieren cv’s moeten versturen om door te gaan naar een volgende ronde.
Op gebied van leeftijd bleek dat oudere kandidaten in een videosollicitatie juist iets positiever werden beoordeeld dan op basis een papieren cv. Vermoedelijk door het ‘verrassingseffect’: men verwacht niet dat oudere mensen zo’n video kunnen maken en insturen.
Hoe dan toch video’s inzetten bij sollicitaties?
Zorg voor een gestructureerde aanpak van een video-interview en een goede begeleiding van sollicitanten. Als bedrijven graag een video ontvangen, moet voor de kandidaten duidelijk zijn aan welke structuur ze zich moeten houden en welke vragen ze moeten beantwoorden. Dan ligt de focus op wat de kandidaat te bieden heeft als werknemer, en niet als presentator.
Bron: Hermus, S. (2019, 9 januari). Smile, camera, solliciteren maar. Van https://www.nrc.nl/nieuws/2019/01/09/smile-camera-solliciteren-maar-a3274067
